노동쟁의 사적 조정·중재, 합의부터 기간 계산과 결과의 효력까지
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 바탕으로 선택하며, 노동위원회 신고와 절차별 기산점, 성립한 내용의 효력을 구분해 살펴야 합니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 근거가 필요합니다. 해당 방식으로 풀기로 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 계산을 시작하는 날이 다릅니다.
사적 조정·중재의 근거와 신고
별도의 조정·중재 방법을 통한 해결도 가능하지만, 이를 택하는 데에는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정한 바가 전제됩니다.
따라서 한쪽의 의사만으로 이 방식을 정하는 것이 아니라, 쌍방 합의나 단체협약이라는 근거가 있어야 합니다. 노동쟁의를 해당 방식으로 해결하기로 한 당사자들은 노동위원회에 그 사실을 알리고 신고해야 합니다.
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조정과 중재, 기간의 출발점
두 절차는 기산점이 같지 않습니다.
조정으로 해결하기로 했다면 법에서 정한 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
실제로 기간을 확인할 때에는 어떤 절차를 선택했는지와 해당 절차의 개시일을 구별해야 합니다.
예를 들어 당사자들이 사적 조정을 택했다면 조정 개시일이 조정기간 계산의 기준입니다.
중재를 택했다면 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 계산합니다.
두 날짜를 서로 바꾸어 적용하지 않도록 절차의 종류를 먼저 확인하는 것이 핵심입니다.
이루어진 조정·중재의 효력
사적 방식으로 조정이나 중재가 이루어지면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다. 다만 법이 말하는 효력은 조정 또는 중재가 실제로 이루어진 경우의 내용에 관한 것입니다.
선택 근거, 노동위원회 신고, 절차별 기산점과 결과의 효력은 각각 나누어 살펴야 합니다.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재는 법정 조정이나 중재를 대신할 수 있나요?
법은 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따라 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 방해하지 않는다고 규정합니다.
신고만 하면 사적 조정·중재의 결과가 성립하나요?
신고 의무와 결과의 효력은 구별해야 합니다. 단체협약과 동일한 효력은 사적 조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우 그 내용에 적용됩니다.